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Tableau de bord : les indicateurs de ressources humaines

Dernière mise à jour :

Un tableau de bord est une série d’indicateurs visant à mesurer la performance d’une entreprise ou d’un département par rapport à un objectif, une norme ou encore une statistique.


Sommaire


C’est un outil de pilotage puissant qui permet le calcul des écarts et ainsi la mise en œuvre d’une politique visant à améliorer la
performance globale de l’entreprise. Il est à la fois un outil d’information,d’évaluation, de décision mais aussi de communication dans l’entreprise.

Tout décideur doit se doter d’un tel dispositif sous peine de perdre rapidement le contrôle de son entreprise.

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La présentation du tableau de bord

A l’image du tableau de bord présent dans nos automobiles, celui-ci doit être :

  • Pertinent : seuls les indicateurs les plus représentatifs de l’activité doivent y figurer.
  • Visuel : il doit pouvoir s’appréhender d’un coup d’œil.
  • Réactif : il doit être constamment mis à jour (de façon mensuelle voire hebdomadaire)

Les indicateurs peuvent prendre différentes formes :chiffres bruts, données financières, ratios. Ils peuvent aussi se présenter
sous forme de courbes ou d’histogramme ce qui permet de visualiser l’historique de l’indicateur. Les présentations en couleur peuvent être mises en place (vert quand tout va bien, rouge quand il y a un problème).

Avant tout système d’alerte, le tableau de bord ne vise pas à donner une information exhaustive. Si le besoin s’en fait sentir, le
destinataire du tableau de bord ira chercher d’autres informations ailleurs, dans d’autres services, en consultant les chiffres précis ou en rencontrant les salariés de l’entreprise.

Enfin le tableau de bord est un document lisible : on privilégiera les gros caractères, les caractères gras ou soulignés.

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Les destinataires du tableau de bord

Tout d’abord les responsables de départements et de services afin qu’ils puissent juger de la performance de l’équipe dont ils ont la charge.

Ensuite le chef d’entreprise lui-même à qui il offrira une vision globale de son entreprise.

Eventuellement, avant la remise du tableau au plus haut responsable, il peut être demandé aux directions de département de faire un premier commentaire sur les indicateurs afin d’engager le dialogue.

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Les principaux indicateurs de ressources humaines et leur utilisation

  • Taux de turnover : exprimé en pourcentage,il nous informe du nombre de départs volontaires  par rapport au nombre total de salariés présents dans la période. Il doit permettre au dirigeant d’entreprise de s’interroger
    sur sa politique sociale : rémunérations trop faibles, mauvaise ambiance de travail, rythmes trop soutenus, tâches répétitives et non gratifiantes pour les salariés, inquiétudes quant à l’avenir de l’entreprise.
  • Taux d’absentéisme : c’est un indicateur clé de la motivation du personnel. Un fort taux d’absentéisme révèle le plus souvent un mal-être des salariés au travail. Mais il peut être rapproché par exemple du nombre de mères de jeunes enfants salariées de l’entreprise.
  • Taux d’encadrement : nombre de personnels ayant une fonction d’encadrement par rapport au nombre total de salariés ; un faible taux peut expliquer des anomalies de fonctionnement au sein de l’entreprise.
  • Evolution de la masse salariale par rapport au chiffre d’affaire : une forte évolution dénote une mauvaise gestion du poste frais de personnel liée soit à des rémunérations excessives, soit à une baisse du chiffre d’affaire.
  • Chiffre d’affaire par salarié : cet indicateur ne tient pas compte ici des rémunérations mais uniquement du nombre de salariés présents sur la période. Il permet de visualiser rapidement si des embauches nouvelles ont eu un impact positif sur l’activité.
  • Taux d’externes : Il s’agit là de rapprocher le nombre de personnes externes (intérim, free -lance) travaillant
    dans l’entreprise par rapport au nombre de salariés « internes » à l’entreprise. Le responsable de l’entreprise peut alors s’interroger sur sa politique en la matière et voir s’il s’agit d’une politique volontariste ou
    d’une incapacité à recruter du personnel performant et motivé.
  • Ventilation des types de contrats : cela permet d’avoir une vue d’ensemble des contrats : CDI, CDD, contrats aidés, temps plein ou temps partiel.
  • Coût moyen des notes de frais : parce qu’un salarié ne coûte pas que son salaire et ses charges. Il convient de surveiller l’évolution des notes de frais, principalement des salariés itinérants.


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